Despre viața din anii noștri în cercetășie

Aprilie 2015.. o lună de neuitat. Aveam 25 de ani, vârsta aceea la care se zice că ești suficient de trecut prin viață încât să știi mai bine, dar suficient de tânăr încât să o faci oricum. Această sintagma mi se potrivea ca o mănușă mărimea 7.

De ce? Pentru că, în timp ce îmi reîmprospătam în viteză cunoștințele de limba franceză ca să trăiesc o experiență de 6 luni în Franța pe o terapie intensivă neonatală, experiență care avea să-mi schimbe cu totul modul în care văd cariera de medic, candidam la consiliul director al Organizației Naționale Cercetașii României, asumându-mi că în primele 6 luni de mandat urma să fiu prezentă doar cu ajutorul mediului on-line.

În ziua acelei adunări generale, m-am trezit dimineața, mi-am făcut scurt bagajul, mi-am luat tocurile pentru examen și uniforma de cercetaș pentru după, am dat examenul de limbă franceză, m-am urcat în avion spre București, unde am ajuns la timp pentru a-mi lua noul rol în primire din plin, cu discuții aprinse și întâlniri interesante.

Motoarele au fost la maxim de la început. Timpul se dilată atunci când îți este clar că fiecare secundă pe care omul potrivit o petrece în procesul strategic potrivit este neprețuită. Brusc, găsești metode de a le organiza pe toate în feluri surprinzătoare, iar fiecare zi de concediu este un cadou prețios.

În acești 3 ani am avut o mulțime de oportunități prin rolul asumat (de Coordonator National de Resurse Umane și membru în CD), am fost nevoită să învăț să tac uneori, să vorbesc hotărât alteori,  să citesc, să am răbdare cu mine și cu ceilalți, am dus idei în faza de proiecte și proiecte în faza de rezultate și m-am bucurat împreună cu alți omuleți când am reușit să trecem cu bine de anii sau trimestrele care ne-au solicitat mai mult decât credeam că o vor face (2017 de exemplu). Woodbagde nu mai e doar un vis, iar cu viziunea 2023 în minte lucrăm deja din ce în ce mai eficient la a schimba lucrurile care nu merg.

Din când în când au mai intervenit perioade în care lucrurile nu au mers cum am plănuit (sau când doar pediatria a fost atotconsumatoare), dar atunci s-au arătat acei  prieteni buni care mi-au arătat că echipele naționale nu există doar pe hârtie.

La sfârșit de mandat, sunt fericită că încă consider acea decizie una foarte inspirată  (chiar dacă zâmbesc când îmi conștientizez optimismul debordant de pe atunci) și le doresc curaj și încredere în forțele proprii tuturor celor care sunt acum în fața deciziei de a conduce cea mai faină organizație pentru copii și tineri din România. Hai, că puteți!

 

 

 

Youth empowerement pentru medici

                     Într-un sistem medical care mizează pe dedicația medicilor, acele ființe altruiste prin definiție care trebuie să își iubească atât de tare meseria încât să fie dispuși să lucreze și atunci când sunt nedormiți, flămânzi și prost plătiți,  este în interesul tuturor ca tinerii medici, respectiv cei care au cea mai multă putere de muncă și motivație, să fie implicați trup și suflet în actul medical.

                   Abia atunci, ei pot înțelege ce înseamnă să salvezi vieți umane, sau să eșuezi încercând din toate puterile și pot simți că merită orice.

Ce înseamnă să fii implicat activ?

• Să fii lăsat să gândești și să faci, împreună cu cei experimentați care discută fiecare pas și te corectează când greșești
• Să ai responsabilitatea propriilor acțiuni, și să beneficiezi de formare în fiecare zi de la cei cu care lucrezi
• Să înveți făcînd, având propriile tale succese și eșecuri zilnice.
• Să ai dreptul de exprimare a propriei opinii
• Să existe așteptări ridicate în legătură cu ceea ce poți face, tu ca tânăr medic, care să te împingă mai sus chiar și atunci când nu crezi cu adevărat că poți.
• Să fii încurajat să faci ceva pentru prima oară.

Leadership si modelaj de caractere umane

Trainingurile de formare de formatori (Training of Trainers), cărora le-am dedicat destul de mult timp în ultima perioadă, sunt speciale față de orice alte evenimente cu rol de învățare deoarece au un impact major asumat atât din partea participanților cât și din partea formatorilor.

Acestea sunt printre puținele contexte în care formatorii sunt conștienți de impactul major pe care îl au vorbele și acțiunile lor (sau ar trebui să fie), ca generatoare de multiple alte contexte de învățare.

Din experiența ultimelor astfel de evenimente, pe lângă faptul că oamenii învață multe, ei învață într-un mediu controlat și cum să îi facă pe cei din jurul lor să învețe. Conceptul este, dacă vreți o comparație, de gen „Pay it forward”, pentru cei care au văzut filmul simpatic din 2000, numai că la o scară mult mai largă și într-un mod mult mai organizat.

Ce se întâmplă la nivel personal în relația formator – participant acolo este ce vreau să aduc în atenția voastră, și anume faptul că acela care creează contextul de învățare îl tratează din start pe participant ca pe un om care va produce impact major în jurul lui în evenimente ulterioare, motiv pentru care sinceritatea și încrederea reciprocă care se instalează în acest gen de relație este cu totul deosebită.

Acum haideți să analizăm lucrurile altfel :

Ce-ar fi dacă o astfel de relație ar fi standardul între orice formator-participant, profesor-elev, formator de caractere – învățăcel, președinte-membru al consiliului?

Oamenii vor avea impact asupra celor din jurul lor oricum, ei vor lua decizii și vor prelua modelele întâlnite oricum, vor crește și vor prelua ideile de la liderul echipei și le vor folosi sau le vor evita în lucrul cu echipe pe care le vor coordona ei înșiși oricum.(Pentru cei din domeniul medical, de câte ori nu ați auzit de la medici cu care lucrați că e normal ca un rezident să fie tratat urât, deoarece așa au fost și ei tratați la începutul carierei lor de către cei cu care au lucrat?)

Ce-ar fi dacă i-am trata pe toți cei care ne ascultă vorbind sau pe toți cei pe care îi avem în echipe/patrule/grupuri de lucru, ca pe viitori coordonatori, viitoare motoare umane?

Ce-ar fi dacă am începe să ne tratam lupișorii (copiii de vârstă 7-10 ani) ca potențiali oameni de succes din societate, cu toată grija în alegerea cuvintelor care îi vor ajuta în acest rol? Unde vor fi ei după 10 ani în care au avut lângă ei asemenea mentori?

Eu, personal, am întâlnit mulți profesori, medici, colegi, cercetași, voluntari sau angajați care au avut un rol major în a mă ajuta să învăț diverse, iar dintre toți aceștia, cei care vor avea mereu susținerea mea necondiționată sunt cei care au tratat cu seriozitate cuvântul dat față de mine, au avut grijă de procesul meu de învățare, și au crezut în tot ceea ce pot să devin, iar apoi s-au bucurat atunci când le-am depășit așteptările și mi-au dat spațiul necesar ca să strălucesc atunci când era cazul.

Membrul în echipă, de la un punct încolo, își alege oamenii de la care dorește să învețe. Acești simpli membri vor alege oricum, și vor învăța oricum, indiferent de acțiunile liderului, dacă nu de la el, de la alții. Între cercetași, mai mult decât în alte comunități, cuvântul dat este vital și încrederea stă la baza oricărei comunicări eficiente ulterioare și depinde doar de lider/ formatorul de caractere umane cât de moale este lutul pe care dorește să îl prelucreze.

Misterul lipsei resurselor umane în organizații

Dragi prieteni,

Acum, în perioada de primăvară în care se numără bobocii în poziții de leadership, mulți prieteni de-ai mei cercetași m-au invitat mai mult sau mai puțin subtil să îmi exprim părerile elaborate pe blogul personal (lăsat în paragină în ultima perioadă), motiv pentru care am decis sa încep cu o poveste.

Activitatea mea de voluntar implicat în procese decizionale și executive naționale a început acum câțiva ani, respectiv la frageda vârstă de 19 ani, într-o echipă inexistentă la momentul respectiv, respectiv Echipa Nationala de Programe a Organizației Naționale Cercetașii României, Ramura de vârstă temerari ( 11-14 ani), în postura de coordonator.

În acel moment, am auzit primele discuții despre acea întrebare care urma să devină preocuparea mea principală în cercetășie și nu doar: Cum facem să avem Resurse Umane suficiente – respectiv voluntari implicați, dedicați, care fac tot ceea ce le stă în putință (și mult mai mult decât atât) ca organizației din care fac parte să îi meargă excelent, din toate punctele de vedere și asta preferabil pe o durată cât de lungă de timp?

Acest scop (a avea mulți, foarte mulți,  voluntari din categoria mai sus menționată) este un fel de piatră filozofală pe care o caută toată lumea, în mod permanent. Mulți au renunțat pe drum, se zvonește că sunt și organizații extraordinare care au descoperit-o, dar nimeni nu îi cunoaște, iar eu însămi am devenit un mic cercetător alchimist care încă mai crede că este la un pas de a o descoperi, după îndelungate cercetări.

După provocarea de la 19 ani de a fonda o echipă funcțională, a venit provocarea de a pune în aplicare un program de progres personal nou-gândit, pentru copii, adaptat la nevoile lor, unde echipa noastră de omuleți fantastici s-a lovit de același zid: Sună fantastic, dar nu avem destui oameni formați pentru a implementa acest program.

În acel moment (respectiv acum 5 ani), mi-am întors privirea către Echipa Națională de Resurse Umane, întâi ca formator, iar mai apoi ca Responsabil Executiv, într-un moment de răscruce al organizației, respectiv primul eveniment major de tip jamboree (RoJAM 2011), când am decis să iau taurul de coarne și să dovedesc că se poate să strângi undeva la 350 de voluntari adulți pentru o tabără de 1000 de participanți, de 10 zile. Am reușit parțial, tabăra s-a întâmplat, iar eu am învățat o mulțime de lucruri noi despre cum este să faci vreo 250 de oameni să fie voluntari fericiți.(Si cum poți să eșuezi în incercarea de a mulțumi pe toată lumea, cu sacrificii personale majore)

După o etapă de surmenaj am renunțat temporar la cautarea pietrei filozofale, la nivel național, și m-am concentrat pe activitatea de formare a oamenilor existenți și pe găsirea pietrei filozofale la nivel local, în filiala din Cluj, unde timp de 3 ani am lucrat cu un Consiliu fantastic cu care am reușit să mutăm niște munți care ne limitau orizonturile mai încolo, doar ca să descoperim, așa cum o fac toți oamenii de munte adevărați, că cucerirea primului vârf marchează doar începutul lungului drum de creastă (sau alte lanțuri muntoase de cucerit, acum că știi că poți).

Între timp, așa cum m-au învățat niște oameni grozavi pe vremea cînd eram adolescent cu convingerea că poate face orice, am continuat să particip la stagii formare în țară, și la nivel european, în mediul scout și ONG, și am văzut diverse soluții oferite de diverși oameni care se confruntă cu asta, în forma managementului resurselor umane, a sesiunilor despre recrutare și retenție, a celor despre motivație, implicare și recunoașterea meritelor, a legii voluntariatului, etc. De asemeneam, am văzut că și în medicină se caută în permanență aceeași piatră filozofală („Nu avem medici motivați, bine pregătiți, care să vrea să schimbe realitatea actuală și să se lupte cu acest sistem bolnav și cu multe probleme”).

Apoi, am zis că este cazul să încep să produc un impact real în comunitatea locală și am început să lucrez cu formatori din organizațiile membre ale Federației Share, în contextul Capitalei Europene de Tineret, ca și coordonator al unui grup de traineri fantastici, alchimiști și ei ca și mine, în multe feluri de poziții de management.

Această ultimă experiență m-a făcut să  îmi dau seama că treaba mea la nivel național în organizația de cercetași din care fac parte a rămas neterminată, deoarece nevoia majoră era tot acolo, așa că am început să disec piatra filozofală, bazându-mă pe următoarele principii:

1. Motivația cea mai durabilă a voluntarilor adulți este intrinsecă și ei rămân și se implică cu multă pasiune în structurile în care văd oportunitate de dezvoltare mare de tot, care se dovedește a fi reală și palpabilă. De acest concept se leagă ideea de leadership transformațional (respectiv acel gen de lideri care îi împing pe oamenii din jurul lor înspre transformare pozitivă majoră și continuă,  și consideră acest aspect ca cel mai mare succes al lor – nefiindu-le frică de a genera alți lideri puternici).

Provocarea vine la nivel de organizație, respectiv cum îți faci o strategie care să genereze continuu formatorii formatorilor acelor lideri transformaționali care fac lideri adevărați din orice oameni care li se alătură pentru că împărtășesc viziunea acestora.

Magia adevărată este faptul că odată ce procesul acesta se întâmplă o dată, real, într-un grup, el continuă de la sine, pentru că atunci cănd dai un exempu personal din poziția de formator al unui caracter, acest exemplu își face treaba mult timp după ce nu mai ești acolo (cu bune și rele).

2. Formarea adevărată vine atunci când procesul de învățare din experiență este unul complet, respectiv există etapa de primă experiență (activitate practică și prin stagii/training-uri, mentorat, coaching, etc), urmată de o procesare detaliată, care se finalizează cu niște concluzii care pot fi evaluate din punct de vedere al aplicabilității pe viitor și puse în practică în cadrul altor și altor experiențe, dând naștere unui ciclu natural de învățare continuă, pe întreg parcursul vieții. Acest proces de obicei este unul anevoios, și este condus de persoane care fac asta cu viziune de ansamblu asupra procesului și a obiectivelor de învățare.

La cercetași, momentan, există doar, cu chiu cu vai, prima etapă, uneori, la nivel de formare a voluntarilor adulți.

Partea practică și de procesare a experienței personale care finalizează un prim proces de învățare și dă naștere oamenilor care au înțeles care e rolul lor acolo și ce au ei de câștigat ca adulți în cercetășie, deocamdată lipsește ( sau se face după ureche acolo unde există oameni, care au intuit tot acest proces prin abilități de leadership îndelung lucrate, și preiau formarea, unu-la-unu, a celor noi).

Acest concept fantastic de învățare experiențială există în sistemele de formare a adulților de tip Woodbadge, aplicate de multe organizații de cercetași din lume, primul sistem de formare de adulți de acest fel fiind inițiat de către Lord Baden-Powell, fondatorul mișcării scout. Exista niște criterii minime pe care trebuie să le respecte un astfel de sistem de formare recunoscut internațional, dar în principiu fiecare organizație de cercetași are autonomie în definitivarea unui set de criterii și de nivele care să fie adaptat nevoilor lor.

3. Ultimul principiu pe care îl văd foarte important este asumarea responsabilității procesului de creștere și dezvoltare, care este valabil de la nivelul de copil, până la adânci bătrâneți. Cumva, atunci când lucrăm cu copiii știm asta și îi încurajăm să își asume responsabilitatea atingerii propriilor obiective de mici (cel puțin la cercetași), însă ca adulți, uităm pe parcurs că principiul se aplică și la nivel mare.

Povestea aceasta este de fapt o poveste fără sfârșit, deoarece sunt convinsă că acestor idei li se vor mai adăuga multe pe măsură ce experiențele continuă, motiv pentru care promit să existe continuarea căutării pietrei filozofale.

To be continued….